Als directeur-grootaandeelhouder (dga) werk je waarschijnlijk regelmatig vanuit je thuiskantoor. Veel ondernemers hebben hun bedrijfsstructuur zo ingericht dat ze via een eigen holding-bv werkzaamheden verrichten voor een werk-bv, vaak vastgelegd in een managementovereenkomst. Maar wat gebeurt er met je salaris als de Belastingdienst oordeelt dat deze overeenkomst fiscaal gezien niet reëel is? De Kennisgroep loonheffing algemeen heeft in juli 2026 een nieuw en belangrijk standpunt gepubliceerd dat de spelregels rondom het gebruikelijk loon en de doorbetaaldloonregeling flink opschudt.
Voorheen was er veel onduidelijkheid over hoe deze twee regelingen samenwerken wanneer een managementovereenkomst ter discussie staat. Wij duiken in de materie en leggen je in begrijpelijke taal uit wat dit nieuwe standpunt betekent voor jouw loonadministratie, je holding en je werknemersverzekeringen.
Wat het nieuwe kennisgroepstandpunt precies inhoudt
Om de impact van deze wijziging te begrijpen, is het belangrijk om de basissituatie te schetsen. Stel, je verricht vanuit je holding werkzaamheden voor een werk-bv waarin jouw holding een minderheidsbelang heeft. Je hebt hiervoor netjes een overeenkomst van opdracht (managementovereenkomst) opgesteld. Echter, de fiscus kijkt naar de feitelijke situatie en concludeert dat er eigenlijk gewoon sprake is van een echte dienstbetrekking bij de werk-bv. De managementovereenkomst wordt fiscaal dus ‘niet-reëel’ geacht.
Omdat je vergoeding via de holding loopt, is in dit soort gevallen vaak de doorbetaaldloonregeling van toepassing. Deze regeling is ooit in het leven geroepen om administratieve lasten te verlichten. Het stelt je in staat om je loon via je eigen holding (de hoofdwerkgever) te laten verlopen, zodat je niet bij elke werk-bv (nevenwerkgever) apart op de loonlijst hoeft te staan.
Thuiswerkende dga? Zorg dat je administratie én je loon de werkelijke arbeidswaarde weerspiegelen, anders betaal je dubbel.
— Jesse Scherpen
Het nieuwe standpunt verduidelijkt hoe de doorbetaaldloonregeling ingrijpt op de gebruikelijkloonregeling. De conclusie is helder: als de doorbetaaldloonregeling van toepassing is, moet de gebruikelijkloonregeling op concernniveau (dus bij jouw holding) worden toegepast. Dit klinkt logisch, maar de addertje onder het gras zit in de hoogte van dat loon.
Waarom de managementfee niet bepalend is voor je gebruikelijk loon
Veel dga’s gaan er ten onrechte van uit dat het bedrag dat de werk-bv maandelijks aan de holding overmaakt, één-op-één gekoppeld is aan het loon dat zij zichzelf moeten uitkeren. De Kennisgroep heeft nu expliciet bepaald dat dit niet het geval is.
Laten we het voorbeeld uit de casus van de Belastingdienst erbij pakken. Jouw holding factureert jaarlijks 120.000 euro aan managementfee aan de werk-bv. Van dit bedrag is 20.000 euro bedoeld voor kosten, lasten en afschrijvingen (zoals de inrichting van je thuiskantoor, je auto en apparatuur). Je keert jezelf vanuit de holding echter maar een minimaal loon uit van 5.000 euro per jaar.
Volgens de nieuwe regels is de managementfee van 120.000 euro niet het startpunt voor je gebruikelijk loon. De Belastingdienst kijkt uitsluitend naar de feitelijke werkzaamheden die je voor zowel de holding als de werk-bv verricht. Op basis daarvan wordt vastgesteld wat een ‘normaal’ salaris is voor iemand met jouw takenpakket en verantwoordelijkheden. Dit betekent dat het uiteindelijke gebruikelijk loon zowel veel lager als hoger kan uitvallen dan het bedrag dat op je managementfacturen staat.
Het verschil is fictief loon
Als het daadwerkelijk genoten loon (in dit voorbeeld 5.000 euro) lager ligt dan het vastgestelde gebruikelijk loon dat past bij jouw werkzaamheden, ontstaat er een gat. Dit verschil wordt aangemerkt als ‘fictief loon’. Over dit fictieve loon moet je holding gewoon loonheffingen inhouden en afdragen. De doorbetaaldloonregeling wijzigt hier niets aan; deze regeling verplicht de werk-bv alleen om geld af te dragen aan de holding, maar dwingt de holding niet om datzelfde bedrag netto door te storten aan jou.
Aanbevolen producten
Gevolgen voor de werknemersverzekeringen
Naast de regels rondom loonheffing, heeft de kwalificatie 'niet-reëel' ook verstrekkende gevolgen voor de werknemersverzekeringen. Dit is een punt waar veel dga's over struikelen, zeker wanneer de werkstructuur vanuit huis wat losser is georganiseerd.
Als je als dga niet sociaal verzekerd bent via je eigen holding, en er is tegelijkertijd sprake van een echte (maar niet erkende) dienstbetrekking bij de werk-bv, kan de doorbetaaldloonregeling voor de premies werknemersverzekeringen simpelweg niet worden toegepast.
Wat gebeurt er dan? De werk-bv is dan verplicht om jou voor de werknemersverzekeringen in haar eigen loonadministratie op te nemen. In dat geval geldt in beginsel de volledige managementvergoeding als grondslag voor de premies, uiteraard wel gemaximeerd tot het wettelijke maximumpremieloon. Dit kan leiden tot onverwachte naheffingen voor de werk-bv, die daar uiteraard niet op zit te wachten.
Sterker nog, de inspecteur kan dit berekende sociaalverzekeringsloon vervolgens weer gebruiken als munitie om de hoogte van het gebruikelijk loon in jouw holding te onderbouwen. Het is daarom cruciaal dat je grip houdt op de contracten die je sluit. Zeker met het oog op de definitieve belastingaanslag, wil je voorkomen dat onduidelijke constructies leiden tot boetes of naheffingen achteraf.
Hoe je als thuiswerkende ondernemer problemen voorkomt
Nu we weten dat de Belastingdienst strenger kijkt naar de relatie tussen de holding en de werk-bv, is het tijd voor actie. Als dga die veelal remote of vanuit huis werkt, kun je jezelf beschermen door je administratie kritisch tegen het licht te houden.
We hebben een aantal concrete stappen voor je op een rij gezet:
- Beoordeel je managementovereenkomsten: Controleer of de overeenkomst tussen jouw holding en de werk-bv feitelijk klopt met de realiteit. Is er sprake van een gezagsverhouding? Werk je uitsluitend voor deze ene bv? Dit zijn indicatoren van een verkapt dienstverband. Mocht je twijfelen over de rechtsbescherming van ondernemers door de belastingdienst bij dit soort beoordelingen, win dan altijd juridisch advies in.
- Zorg voor een reële inschatting van je gebruikelijk loon: Baseer je salaris niet klakkeloos op de gefactureerde managementfee. Kijk naar de marktwaarde van jouw specifieke taken. Het loon moet passen bij de uren en het soort werk dat je verricht, ongeacht wat er maandelijks tussen de bv's wordt geschoven.
- Leg je urenadministratie vast: Zeker als je vanuit huis werkt, vervagen de grenzen tussen uren voor de holding en uren voor de werk-bv. Zorg voor een sluitende registratie. Dit helpt niet alleen bij discussies met de fiscus, maar geeft je ook inzicht in je eigen efficiëntie.
- Schakel tijdig expertise in: Fiscale wetgeving verandert continu. Het interpreteren van een nieuw kennisgroepstandpunt kan ingewikkeld zijn. Overleg altijd met een fiscaal jurist of een accountant die slim gebruikmaakt van ai om complexe regelgeving rondom het dga-loon te analyseren en toe te passen op jouw specifieke situatie.
Zorg dat je administratie en contracten op orde zijn
Het intrekken van het oude standpunt uit 2022 en de publicatie van dit nieuwe besluit in juli 2026 laat zien dat de Belastingdienst de touwtjes strakker aantrekt rondom managementconstructies en het gebruikelijk loon. Het feit dat de doorbetaaldloonregeling geen invloed meer heeft op de hoogte van het gebruikelijk loon, vraagt om een scherpe blik op je eigen financiën.
Voor de thuiswerkende dga betekent dit bovenal: transparantie. Je thuiskantoor mag dan een oase van rust en productiviteit zijn, je fiscale fundament moet gebouwd zijn op keiharde, verdedigbare afspraken. Door proactief je managementovereenkomsten te toetsen en je salaris onafhankelijk van je holding-inkomsten te waarderen, blijf je onaangename verrassingen van de fiscus een stap voor en kun je met een gerust hart focussen op de groei van je onderneming.
